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Colaborador - Ivan Horcaio
24-07-2020 18h48
Fontes Formais do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho corresponde ao conjunto de normas e princípios jurídicos que regem os vínculos fático-jurídicos que se estabelecem entre trabalhadores e empregadores. Tais normas decorrem não apenas do intervencionismo estatal, mas também da vontade dos próprios atores sociais implicados na situação fático-jurídica que corresponde à relação de emprego, quer no âmbito individual, quer no âmbito coletivo (considerando, neste último, os empregados e os empregadores coletivamente reunidos).
Assim, concomitantemente à legislação estatal, de origem heterônoma, outras fontes, de origem autônoma, individuais ou coletivas, concorrem para a regulação do trabalho. O Direito do Trabalho tende a reconhecer e, em alguns casos, a estimular a auto-regulamentação da atividade produtiva, impondo-lhe, todavia, certos limites, previamente delineados a partir da intervenção estatal.
As fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho são aquelas que decorrem do intervencionismo estatal, compreendendo a Constituição, as leis (leis complementares, delegadas e ordinárias, bem como as medidas provisórias e os antigos decretos-lei, enquanto vigentes), decretos, portarias e outros atos administrativos normativos e sentenças normativas.
Destacamos, entre tais fontes, a primazia das disposições contidas na Constituição, que, no Brasil, trata de dispor, especialmente no seu artigo 7º, a respeito de vários direitos assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais, alguns dos quais estendidos aos trabalhadores domésticos.
A principal norma regulamentadora das relações individuais e coletivas de trabalho no Brasil, sem dúvida, é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada através do Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que tratou de reunir, à época, em uma única norma, a maior parte da legislação trabalhista brasileira.
Podemos ressaltar, também, a relevância das sentenças normativas oriundas dos tribunais do trabalho, que tratam de criar, em dissídios coletivos, novos direitos e obrigações às partes da relação de emprego, interferindo nas relações individuais de trabalho.
As fontes autônomas, por outro lado, são aquelas que decorrem da vontade dos sujeitos implicados na situação fático-jurídica que corresponde à relação de emprego, quer no âmbito individual, quer no âmbito coletivo. Correspondem, portanto, às cláusulas e condições contratuais gerais pactuadas entre empregados e empregadores no momento da celebração do contrato individual de trabalho ou no processo de negociação coletiva. São exemplos de fontes autônomas do Direito do Trabalho o contrato individual de trabalho, os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho.
Quanto às fontes autônomas de Direito do Trabalho, merecem destaque os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho, correspondendo aos pactos de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas (empresas) e profissionais (trabalhadores), no caso das convenções coletivas de trabalho, ou uma ou mais empresas e um ou mais sindicatos representativos de categorias profissionais, no caso dos acordos coletivos de trabalho, estipulam cláusulas e condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
Nas convenções coletivas de trabalho, em síntese, os sindicatos representativos de determinada categoria de trabalhadores ajustam, com os sindicatos representativos dos correspondentes empregadores, novos direitos e obrigações a serem observados no período de vigência da norma coletiva. Nos acordos coletivos de trabalho, a abrangência da norma coletiva é menor, uma vez que a negociação não envolve o sindicato representativo de determinada categoria econômica, que congrega toda uma série de empregadores, mas as novas condições de trabalho são ajustadas entre os sindicatos representativos de determinada categoria de trabalhadores e uma ou mais empresas es-pecíficas.
Os regimentos e os regulamentos internos da empresa também podem normalizar as condições de trabalho dos respectivos empregados. Não são, todavia, fontes autônomas, pois normalmente são elaborados unilateralmente pelo empregador. As cláusulas regulamentares que defiram vantagens para os empregados, todavia, aderem automaticamente ao contrato individual de trabalho, sendo ineficaz a sua revogação ou alteração pela empresa na vigência do pacto de trabalho.
Ressalvamos que as cláusulas e condições pactuadas através de acordo coletivo de trabalho ou de convenção coletiva de trabalho, bem como as oriundas das sentenças normativas dos tribunais do trabalho, têm eficácia transitória e limitada à vigência da norma coletiva que as instituiu: no caso das sentenças normativas, estas vigoram pelo prazo fixado pelo respectivo tribunal, salvo quando se modificarem as circunstâncias que as ditaram, após um ano, admitido o limite máximo de quatro anos (artigos 868, parágrafo único, e 873, da Consolidação das Leis do Trabalho); no caso das convenções e acordos coletivos de trabalho, esses vigoram pelo prazo máximo de dois anos, se não lhes for convencionado menor prazo de eficácia (artigo 614, parágrafo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
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