Regime de Teletrabalho

O regime de teletrabalho, ou trabalho remoto, é uma modalidade de prestação de serviços que tem se tornado cada vez mais comum, especialmente após a pandemia de COVID-19. No Brasil, esse regime é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi adaptada para atender às novas demandas do mercado de trabalho com a Reforma Trabalhista de 2017. A seguir, abordo os principais aspectos legais relacionados ao regime de teletrabalho.

Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

1. Definição Legal e Características

O teletrabalho é definido no artigo 75-B do Decreto-lei 5.452/43, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” Ou seja, o teletrabalho não se limita ao domicílio do empregado, podendo ser realizado em qualquer lugar que permita o uso de tecnologias para a execução das atividades laborais.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

§ 1º – O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.     

§ 2º – O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.

§ 3º – Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação

§ 4º – O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

§ 5º – O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

§ 6º – Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes

§ 7º – Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

§ 8º – Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei 7.064/82, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

§ 9º – Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

2. Contrato de Trabalho

A inclusão do teletrabalho deve ser formalizada em contrato individual de trabalho, seja desde o início da relação de emprego ou por meio de aditivo contratual. Segundo o artigo 75-C da CLT, é imprescindível que o contrato de trabalho especifique as atividades que serão realizadas em regime de teletrabalho. Além disso, qualquer mudança entre o regime presencial e o teletrabalho precisa ser acordada entre as partes, com um prazo mínimo de transição de 15 dias, devendo ser feita por meio de aditivo contratual.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.

§ 1º – Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2º – Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

§ 3º – O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

3. Jornada de Trabalho

Um dos aspectos mais discutidos no regime de teletrabalho é a questão do controle da jornada de trabalho. De acordo com o artigo 62, inciso III, da CLT, os empregados em regime de teletrabalho não estão sujeitos ao controle de jornada, ou seja, não têm direito ao recebimento de horas extras, adicionais noturnos, entre outros. Essa disposição é, no entanto, alvo de críticas, pois pode levar ao risco de jornadas excessivas sem a devida compensação.

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

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III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

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4. Responsabilidade por Equipamentos e Infraestrutura

Outro aspecto relevante é a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o teletrabalho. Segundo o artigo 75-D da CLT, essas responsabilidades devem ser previstas no contrato, não podendo ser repassadas ao empregado de forma automática, sem uma definição clara e acordada.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

5. Saúde e Segurança no Trabalho

Mesmo no regime de teletrabalho, a empresa é responsável pela saúde e segurança do trabalhador. O artigo 75-E da CLT estabelece que o empregador deve instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar para evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo que o empregado deve assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir tais instruções.

Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

6. Desconexão do Trabalho

Um dos desafios no regime de teletrabalho é garantir o direito à desconexão, que é o período em que o empregado não deve ser perturbado para tratar de questões relacionadas ao trabalho. A CLT não prevê expressamente esse direito, mas ele vem sendo debatido na jurisprudência e na doutrina, sendo considerado fundamental para assegurar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal do trabalhador.

7. Alterações na Legislação pela MP 1.108/2022

Em agosto de 2022, a Medida Provisória 1.108/22, posteriormente convertida na Lei 14.442/22, trouxe algumas mudanças ao regime de teletrabalho. Dentre elas, destaca-se a possibilidade de adoção do regime híbrido, com parte do trabalho sendo realizada remotamente e parte presencialmente. Além disso, essa legislação também reforçou a possibilidade de acordos coletivos que estabeleçam regras específicas para o teletrabalho, como compensação de despesas e outros aspectos práticos.

8. Aspectos Práticos e Desafios

Embora o regime de teletrabalho traga benefícios, como a flexibilidade e a redução de custos com transporte, ele também apresenta desafios, tanto para empregadores quanto para empregados. A falta de uma delimitação clara entre a jornada de trabalho e o tempo de descanso pode levar a problemas de saúde mental, como estresse e burnout. Além disso, a falta de infraestrutura adequada e de uma regulamentação específica sobre o direito à desconexão são questões que ainda precisam ser abordadas de maneira mais detalhada pela legislação e pelos tribunais.

Conclusão

O regime de teletrabalho, conforme regulamentado pela CLT, oferece uma série de oportunidades para modernizar as relações de trabalho, mas também impõe desafios que devem ser cuidadosamente gerenciados. A legislação brasileira já avançou bastante na regulação desse regime, mas ainda há espaço para melhorias, especialmente no que diz respeito ao controle de jornada, ao direito à desconexão e à proteção da saúde e segurança dos trabalhadores. Com a evolução das práticas de trabalho e as mudanças sociais, é esperado que a regulamentação continue a ser aprimorada para atender às necessidades tanto dos empregadores quanto dos empregados.

Equipe Editorial Vade Mecum Brasil

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